京东山人:惰性为什么在这里滋长——国企文化转型杂谈

  文化转型是个巨大而复杂的工程,就像愚公移山一般。但是对于国有企业的文化转型,其主动权却是可控制的。对国企人来讲,如果不过分追求待遇,都会觉得国企是个养人的好地方。在传统的国企里,工作不忙,压力不大,员工可以在背后骂领导,甚至当面顶撞上级。这种计划经济体制下形成的国企文化,至今依然在很多国企里发挥着作用。当然这类国企的效率是不高的。

  而对于很早就品尝过市场海水咸味的新型国企人来讲,那种传统的国企文化被荡涤得较为彻底。国企要改革,传统的国企文化更要转型,这样,我们才能在二十一世纪保住自己的饭碗。如果,国企人们总是浸淫于传统国企文化里,怡然自得,坐井观天,其结果是越来越懒,工作之剑会逐渐生锈钝化。总有一天,当阳光升起的时候,你发现跨国公司的战车正辗过自己的国企家园,而自己;辗转求职时,却发现外部世界是那样难以适应。

  从某种意义上说,传统的国企文化是培育人们惰性的肥沃土壤。

  那么,使人们变懒的是什么样的传统国企文化呢?

  长工和管家,是传统国企中领导人和员工的角色设立。这种角色设立在计划经济体制下的长期固化,形成了国企里领导人和职工的长工和管家文化心态。而且在这个大宅门里,主人长期缺位。所以管家对于长工的管理不可能太过严厉,因为管家基本上没有权力开除懒惰的长工,况且对朝夕与自己相处,又较为听话的长工施以重罚,对自己也没什么好处。企业领导人深知自己的管家角色,何必为那个无暇顾及自己的主人得罪那么多人。而长工们也深知这一点,只要对领导态度好一点,尽可以大胆偷懒。当然时间久了,管家和长工一起串谋起来,多占主人便宜的事也是有的。可以说长工和管家的文化心态是产生惰性的重要原因。

  资历本位的人事制度,是员工积极性的杀手。计划经济下,生产、销售都有上级计划安排,这种企业管理模式必然会产生一种资历本位的人事制度。即员工在企业干得好与坏,是否得到升迁,不可能像市场经济那样由市场业绩来衡量,看资历是最公平的。如此这般,在国企里形成一种资历本位的有事制度就顺理成章了。所谓资历本位,就是升迁、晋级都以资历为标准。讲的是“没有功劳有苦劳,没有苦劳有疲劳。”这种人事制度无疑对青年员工的积极性有巨大扼杀效应。青年人的积极性没了,也和老油条们一样,大家都剩下惰性了,谁也别看谁不顺眼。

  虚拟的主人翁地位给员工无尚力量。工人当家作主,是传统国企文化的核心,其实这也是传统国企文化作为一种政治文化的重要标志。让工人当家作主,行使民主权力管理企业,这是一种乌托邦式的梦想,业已为实践证明,这样的企业在市场经济中只能翻船。主人不能当家作主管理企业,也就剩下主人翁地位了。其实这个主人翁地位是很耐人寻味的,基本上没什么保障机制,它应该是一种政治地位。工人们也都知道这里面水分太多,但到关键时刻还是会给大家力量的。比如要实施下岗分流了,要裁剪冗员了,要关停并转了。国家如果拿不出合适的钱安置这些主人翁,那么企业的这些正常市场行为只能裹足不前了。这样企业的退出机制很难建立,员工们生活在没有风险的港湾里,其惰性的滋生就不可避免了。当然也有极端的情况,就是个别人拿主人翁说事儿,或者,以主人翁心态去偷奸耍滑,当然那是十几年前的事了。

  大锅饭大家吃的平均主义是滋生惰性的温床。大锅饭大家吃是与计划经济相匹配的,因为一切都由上级计划定,员工个人的能动性对企业兴衰并无太大影响,所谓差别只是工种和复杂程度的差别,所以每人碗里的饭的差距不可能太大。这种差距不能太大的大锅饭意识,至今依然影响着人们。尤其在市场经济条件下,那些在市场里打拚才会赢的企业,每个人付出和贡献差距很大,如果收入差别不大的话,是对能人积极性的扼杀。如果干多干少既然一个样,那还是少干为好。

  当然,市场经济的战车已运行十数年,国企文化的转型早在悄然进行之中,但是有些根本的理论问题我们必须搞清楚,这样才能顺利转型。以上所说,皆为妄言,也仅代表个人观点。

作者电子邮件 ljs868@0451.com

  作者:京东山人

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